1.     NEPLATNOST VÝPOVĚDI Z ORGANIZAČNÍCH DŮVODŮ
Dne 17. 12. 2025 vynesl Nejvyšší soud České republiky Rozsudek č.j. 21 Cdo 2212/2025, ve kterém se zabýval otázkou, zda má význam při posuzování neplatnosti výpovědi z pracovního poměru pro nadbytečnost skutečnost, že zaměstnavatel již při přijímání organizační změny počítá s tím, že odvolá vedoucího zaměstnance z pracovního místa a nabídne mu další pracovní zařazení obdobné tomu, které dosud zastává zaměstnanec, jenž se má stát v důsledku organizační změny nadbytečným.

Nejvyšší soud v daném případě posuzoval situaci, kdy zaměstnavatel dal zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů, neboť chtěl pracovní místo, které se po něm uvolní, nabídnout odvolanému vedoucímu zaměstnanci.

Nejvyšší soud konstatoval, že pokud rozhodnutím zaměstnavatele byly od počátku sledovány jiné než deklarované cíle a zaměstnavatel vlastně jen předstíral přijetí organizační změny (tj. změny svých úkolů, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jinou organizační změnu) se záměrem zakrýt svůj skutečný záměr (a to na místo „nadbytečného“ zaměstnance dosadit odvolaného vedoucího zaměstnance), je nutno uzavřít, že rozhodnutí o organizační změně, které je podkladem pro dání výpovědi podle § 52 písm. c) zákoníku práce, nebylo přijato.

Shrnutí:
Zaměstnavatel má povinnost nabídnout odvolanému vedoucímu zaměstnanci VOLNÉ pracovní místo, jež odpovídá jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Zaměstnavatel ovšem nemá povinnost pro zaměstnance odvolaného z vedoucího pracovního místa vytvářet nové pracovní místo.

Zaměstnavatel nemůže nadbytečnost zaměstnance odůvodnit tím, že jeho pracovní místo potřebuje pro odvolaného vedoucího zaměstnance. A pokud VOLNÉ pracovní místo nabídnuté odvolanému vedoucímu zaměstnanci se uvolnilo odchodem zaměstnance, který předtím obdržel výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost, jedná se zpravidla o důkaz o neopodstatněnosti použitého výpovědního důvodu. Existují totiž důvodné pochybnosti, co bylo opravdovým důvodem pro dání výpovědi zaměstnanci.

Je nutné mít na paměti, že při posuzování platnosti výpovědi z pracovního poměru mohou být vzaty v úvahu jen okolnosti známé a existující ke dni dání výpovědi z pracovního poměru.

2.    VÝPOVĚĎ Z PRACOVNÍHO POMĚRU Z DŮVODU NEOMLUVENÉHO ZAMEŠKÁNÍ JEDNÉ SMĚNY
V pracovněprávní praxi se opakovaně řeší otázka, jak intenzivní musí být porušení pracovních povinností ze strany zaměstnance, aby odůvodnilo rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Nejvyšší soud České republiky se k této problematice vyjádřil v rozhodnutí sp. zn. 21 Cdo 816/2024 ze dne 20. 3. 2025, v němž posuzoval, zda může být výpověď oprávněná i u jinak dlouhodobě spolehlivého zaměstnance, který jednorázově svévolně zameškal směnu.

Nejvyšší soud se v daném případě zabýval situací zaměstnankyně, která se nedostavila na plánovanou směnu, přestože si za sebe zajistila náhradu. Zaměstnankyně s více než desetiletou praxí požádala o pět dní dovolené z rodinných důvodů, zaměstnavatel jí však schválil pouze čtyři dny. Na neschválený den si zaměstnankyně zajistila zástup a do práce nepřišla. Zaměstnavatel její jednání vyhodnotil jako závažné porušení pracovních povinností a rozvázal s ní pracovní poměr výpovědí.

Soudy nižších stupňů považovaly toto jednání za nedostatečně intenzivní pro tak závažný následek. Nejvyšší soud však dospěl k opačnému závěru, když zdůraznil, že určení čerpání dovolené je zásadně v dispozici zaměstnavatele a zaměstnanec je povinen jeho rozhodnutí respektovat. Neomluvená absence, zejména pokud k ní dojde navzdory výslovnému nesouhlasu zaměstnavatele, může představovat porušení pracovních povinností takové intenzity, které odůvodňuje výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. g) zákoníku práce. Na tomto závěru nic nemění ani skutečnost, že zaměstnankyně zajistila náhradu, ani její dosavadní bezproblémová pracovní historie.

Shrnutí:
Výše citované rozhodnutí tak potvrzuje, že i u jinak spolehlivého zaměstnance může jednorázové pochybení dosáhnout intenzity závažného porušení pracovních povinností. Klíčovým prvkem je přitom vztah důvěry mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, který může být svévolným jednáním proti pokynům zaměstnavatele zásadně narušen. Přestože je vždy nutné hodnotit všechny okolnosti konkrétního případu, Nejvyšší soud zde uzavřel, že neomluvené zameškání směny, byť i jediné směny, obstojí jako důvod pro rozvázání pracovního poměru. Pro praxi tak platí, že ani dlouhodobě bezproblémový pracovní poměr nevylučuje možnost jeho ukončení v důsledku jediného závažného porušení povinností.

3.    ZPROŠTĚNÍ ODPOVĚDNOSTI ZAMĚSTNANCE ZA VZNIKLÝ SCHODEK A MODERACE ZPŮSOBENÉ ŠKODY
Dne 13. 11. 2025 vynesl Nejvyšší soud České republiky Rozsudek č.j. 21 Cdo 1876/2024, ve kterém se zabýval otázkou hmotného práva, která doposud nebyla v rozhodovací praxi dovolacího soudu vyřešena ve všech souvislostech, a to, zda skutečnosti, jež mohou být důvodem pro (částečné) zproštění se povinnosti zaměstnance nahradit schodek, mohou být zároveň důvodem pro přiměřené snížení výše náhrady škody.

Nejvyšší soud v daném rozhodnutí posuzoval situaci, kdy zaměstnankyně (pracovnice směnárny), která měla podepsánu dohodu o odpovědnosti za svěřené hodnoty, nezajistila při odchodu ze směnárny na toaletu hotovost tak, jak měla stanoveno v bezpečnostních předpisech a porušila tak své pracovní povinnosti. Neznámí pachatelé následně hotovost ze směnárny odcizili.

Již bylo mnohokrát judikováno, že pokud třetí osoba odcizí zaměstnanci svěřené hodnoty, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, nemá zavinění třetí osoby samo o sobě za následek zánik odpovědnosti zaměstnance za svěřené hodnoty. Zaměstnanec by se své povinnosti nahradit schodek zprostil, pokud by prokázal, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění (tzn. pachatel např. vloupáním prokazatelně vytvořil takovou situaci, která zaměstnanci bránila se svěřenými hodnotami hospodařit a opatrovat je).

Pokud zaměstnanec neplněním svých povinností řádně hospodařit s prostředky mu svěřenými a střežit je a ochraňovat umožnil vznik schodku, nemůže se zprostit své povinnosti hradit schodek.

Pokud jde o přiměřené snížení výše náhrady škody (tzv. moderace) podle § 264 zákoníku práce, vždy závisí na úvaze soudu, zda k němu přistoupí či nikoli. Soud přihlédne např. k okolnostem vzniku škody, k formě a míře zavinění škody zaměstnancem a k dalším skutečnostem, jež v řízení vyšly najevo.

V posuzovaném případě směnárnice soud dospěl k závěru, že neexistují důvody pro (byť částečné) zproštění povinnosti zaměstnankyně k náhradě škody, neboť uzavřel, že „žalovaná svým jednáním pachatelům zásadním způsobem umožnila, aby se zmocnili hotovosti“.

Pokud jde o moderaci způsobené škody, dospěly soudy k závěru, že jsou zde dány důvody zvláštního zřetele hodných, které odůvodňují moderaci o 50 % způsobené škody. Těmito okolnostmi byl zejména způsob, jak ke krádeži došlo (pachatelé měli originální klíč); výše mzda dotčené zaměstnankyně; její osobní a finanční situace a její dosavadní pracovní výsledky a přístup k práci.

Shrnutí:
Pokud třetí osoba odcizí zaměstnanci svěřené hodnoty, které je povinen vyúčtovat, nemá zavinění třetí osoby samo o sobě za následek zánik odpovědnosti zaměstnance za svěřené hodnoty. Zaměstnanec by se mohl zprostit své povinnosti nahradit schodek, pokud by prokázal, že schodek vznikl zcela nebo zčásti bez jeho zavinění (např. třetí osoba prokazatelně vytvořila takovou situaci, která zaměstnanci bránila se svěřenými hodnotami hospodařit). Zaměstnanec se však nemůže zprostit své povinnosti nahradit schodek, pokud neplnil své povinnosti řádně hospodařit se svěřenými prostředky a vznik schodku tak umožnil.

Nejvyšší soud připustil, že určité skutečnosti sice nepovedou k úplnému či částečnému zproštění odpovědnosti zaměstnance, ale mohou být důvodem pro přiměřené snížení (moderaci) výše náhrady škody.

Závěrem lze tedy shrnout, že nejprve je nutné stanovit rozsah, v jakém se zaměstnanci podařilo zprostit se své povinnosti k náhradě újmy (tzv. liberace) a až následně případně přistoupit ke snížení výše náhrady škody (tzv. moderace).  

4.    VZTAHUJE SE NA PŘÍSPĚVEK NA DŮCHODOVÉ (PENZIJNÍ) PŘIPOJIŠTĚNÍ ZÁSADA ROVNÉHO ZACHÁZENÍ?
Dne 14. 1. 2026 vynesl Nejvyšší soud České republiky Rozsudek č.j. 21 Cdo 351/2024, ve kterém se zabýval otázkou hmotného práva, zda součástí pracovních a mzdových nebo platových podmínek ve smyslu § 43a odst. 6 zákoníku práce je zaměstnavatelem poskytovaný příspěvek na důchodové (penzijní) připojištění?

Zaměstnanec se domáhal náhrady škody po svém zaměstnavateli z toho důvodu, že kmenoví zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému byl dočasně přidělen k výkonu práce, měli vyšší mzdu a zároveň pobírali vyšší příspěvek na důchodové připojištění. Domníval se, že jeho zaměstnavatel tím porušuje ustanovení § 43a odst. 6 zákoníku práce.

Podle § 43a odst. 6 zákoníku práce platí, že pracovní a mzdové nebo platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavateli nesmějí být horší, než jsou nebo by byly podmínky srovnatelného zaměstnance zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen.

Zásada rovného zacházení zakotvená v § 16 odst. 1 zákoníku práce zaručuje zaměstnancům, kteří jsou ve stejném či srovnatelném postavení, rovná práva. Nejvyšší soud dospěl k závěru, že zásada rovného zacházení se na dočasně přiděleného zaměstnance uplatní i v případě poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, přičemž není důležité, zda plnění má svůj základ v pracovněprávním nebo jiném právním předpisu. Podstatná je jen skutečnost, že plnění je srovnatelným zaměstnancům zaměstnavatele, k němuž byl dočasně přidělený zaměstnanec přidělen, poskytováno v rámci jejich základního pracovněprávního vztahu.

Shrnutí:
Při využívání dočasného přidělení zaměstnanců musí mít zaměstnavatel přehled o tom, jaká peněžitá plnění poskytuje kmenovým zaměstnancům zaměstnavatel, k němuž své zaměstnance dočasně přiděluje a ta stejná peněžitá plnění poskytnout i dočasně přiděleným zaměstnancům.

Jak dopředu avizoval Nejvyšší soud, stejná logika se bude vztahovat i na agenturní zaměstnance.

Výše uvedené předpokládá poskytnutí součinnosti od zaměstnavatelů, kterým jsou zaměstnanci jiného zaměstnavatele dočasně přidělováni, a to ve sdílení kompletních pracovních a mzdových podmínek srovnatelných zaměstnanců, a to včetně výše příspěvků na penzijní připojištění.  

Ve světle daného rozsudku již tedy neobstojí závěr obsažený ve výkladovém stanovisku Asociace pro rozvoj kolektivního vyjednávání a pracovních vztahů ze dne 15. 2. 2013, podle něhož pracovními podmínkami se rozumí „podmínky, které se opírají o pracovněprávní předpisy“ (např. delší výměra dovolené, apod.) a nepatří mezi ně proto nadstandardní podmínky vyplývající ze sociálních programů jiného zaměstnavatele nebo uživatele, jejichž právní základ se opírá o jiné právní předpisy (např. občanský zákoník či vyhláška FKSP).

Eva Hubičková, advokátka, Solkind, advokátní kancelář
Jessica Vaculíková, advokátka, Solkind, advokátní kancelář